For å administrere en organisasjon på riktig måte, må du kjenne til mange statistiske indikatorer. I stedet for tusenvis av meningsløse ord, emosjonell overtalelse og overtalelse, kan lederen se på tallene som objektivt gjenspeiler tingenes tilstand og de ansattes arbeid. Effektivitet er først og fremst en statistisk indikator. I denne artikkelen vil vi snakke om hvordan du måler det riktig og raskt.
Hovedkomponentene i denne indikatoren lar deg bestemme effektiviteten til prosessen på ethvert organisasjonsnivå. De kan brukes ikke bare til å vurdere arbeidet til selskapet og dets avdelinger, men også til individuelle ansatte. KPI-systemet (Key-Pi-ay) lar deg evaluere effektiviteten med høy nøyaktighet. Dette vil også spare tid på å ta beslutninger og sette opp oppfølgingsoppgaver. KPI lar deg også forbedre og bygge et kompetent godtgjørelsessystem.
KPI er oversatt fra engelsk som "key performance indicators". TilVed sammenstilling av et slikt system av indikatorer må en rekke krav oppfylles. For det første bør hver indikator være tydelig og forståelig beskrevet, og ikke overlappe med andre indikatorer. For det andre må enhver standard eller indikator være oppnåelig i den planlagte tidsperioden; med andre ord, ingen grunn til å prøve
selv rollen som Icarus, er det nødvendig å nøkternt vurdere den virkelige situasjonen. For det tredje må indikatoren være meningsfull og reflektere en spesifikk organisatorisk enhet eller prosess. For det fjerde bør indikatoren ligge innenfor rammen av de personene som er gjenstand for evalueringen. For det femte kan indikatorer gjenspeile aktivitetene til hele selskapet, det vil si at de kan være generelle eller private og gjenspeile arbeidet til individuelle divisjoner. I sistnevnte tilfelle gjenspeiler de formålet med disse enhetene for å kunne måle ytelsen nøyaktig. Denne enkle listen over krav vil hjelpe deg med å unngå de vanligste feilene og øke organisasjonens resultat.
Personalets effektivitet påvirkes først og fremst av deres ønske om å være involvert i oppfyllelsen av de tildelte oppgavene. Ansattes involvering kan oppnås enten gjennom kompetent ikke-materiell motivasjon, eller gjennom økonomiske insentiver. Derfor vil vi kort beskrive hvordan man anvender KPI-systemet på lønnsdannelsen. Helt i begynnelsen må du lage et hierarki av nivåer som fungerer på
visse prosjekt. For eksempel, i første omgang når du lager et produkt eller en tjeneste, kan det være en administrerende direktør, i det andre - ledelsen,og på den tredje - vanlige arbeidere. Deretter må du definere beregningen av indikatorer. Som regel gjøres det ved å dele overskuddet til organisasjonen med antall kostnader. Det er også nødvendig å utarbeide et system med vurderinger og bonuser, avhengig av hvordan sluttprosjektet gjennomføres. Så for eksempel kan 30 % av det utførte arbeidet vurderes som en «lav score» der det ikke er bonusopptjening. Hvis arbeidet er fullført med 120%, får det følgelig en høy poengsum. Avhengig av vurderingen tildeles bonuser til hver ansatt over de etablerte nivåene.
Ikke glem at effektivitet er en statistisk indikator, så du må studere økonomisk, statistisk og matematisk litteratur.
