Transformasjonsledelse i det moderne næringslivet posisjonerer seg som en ny type ledelsesaktivitet. De amerikanske ledelsesklassikerne Peter Drucker og Warren Bennis var de første som klart formulerte forskjellen mellom ledelse og ledelse. De forklarte det på denne måten: ledelsens mål er å gjøre den eller den oppgaven riktig, og ledelse er å velge det rette å gjøre. Videre vil vi snakke om transformasjonsledelse, ulempene og fordelene ved denne tilnærmingen, selvorganisering av ansatte og så videre. Så la oss komme i gang.
Hva er transformasjonsledelse for noe?
På grunn av det faktum at strukturen til moderne salgsmarkeder endres hvert år, er de fleste av produktene og tjenestene som ble etterspurt i det siste, ingen interesse for noen i dag. Det vil si at personalet, som tidligere kjente og forsto politikken for sitt virkefelt, blir til inkompetente arbeidere. Transformasjonsledelse bidrar til å ta hensyn til alle innovasjoner, forutse kundenes ønsker og behov på forhånd, og også skape nye motiver,som fører til innovative legemidler, tjenester og produkter. Det er derfor enhver bransje i vår tid krever først og fremst kompetent ledelse, og først deretter ledelse. Hvis en person svikter direkte i ledelsen, vil ingen ledelse redde det "synkende skipet".
The History of Transformational Leadership
Konseptet med denne typen lederskap ble introdusert av veteraneksperten og biografen James MacGregor Burns. Han hevdet at oppgaven til en sann leder er å finne et kjært punkt for samhandling med sine tilhengere, for å bruke passende motivasjon til å endre sine egne behov, og derved nå et nytt arbeidsnivå. I tillegg hjelper teorien om transformasjonsledelse til å samle teamet for å forbedre nivået og endre deres egne forventninger.
Noe senere utvidet den amerikanske psykologen Bernard Bass teorien til sin forgjenger og la til at en transformasjonsleder kan identifiseres ved hans evne til å påvirke andre mennesker. En slik person vekker tillit og respekt blant dem som følger ham.
Transformational Leadership Theory
James McGregor Burns utviklet og systematiserte teorien om ledelse, som forklarer at en transformasjonsleder kan endre eller korrigere oppførselen og holdningene til sine følgere. For å endre måten folk tenker på og rette sine handlinger i riktig retning, må lederen kunne se en viss situasjon utenfor de allment aksepterte grensene, samt beregne alle mulige alternativer for utvikling av en hendelse, for åsom forbereder følgere.
I transformasjonsledelsesteori er det fire former for ledelse som påvirker følgere:
- charisma;
- intellektuell stimulering;
- inspirerende motivasjon;
- individuell deltakelse.
Det er andre faktorer som betyr noe, men de er mindre betydningsfulle enn de som allerede er oppført ovenfor, så de kan overses uten å miste informasjon.
Charisma
Karismatisk og transformerende ledelse er nært beslektet. En sann leder bør tjene som et forbilde for sine følgere, ikke vise seg selv hva de kan bli hvis de gjør det de blir bedt om. Konseptet med transformerende og karismatisk ledelse bærer en idealisert innflytelse, det vil si at det er en sterk modell av den perfekte personen. Det betyr ikke at lederen må være tøff og selvsikker, men snarere tvert imot. Følgere bør se at deres leder egentlig bare ønsker det beste for selskapet og for dem spesielt: han setter mål som vil ta dem til et nytt nivå av livet, og han ofrer også sine materielle prestasjoner til fordel for oppdraget. I tillegg innebærer transformasjonsledelse lederens konstante selvutvikling. Uten dette vil det ikke være mulig å ta et slikt standpunkt over lang tid. Hovedoppgavene til en leder er «visjon» og «handling». Den første lar deg tydelig se målet,og med alle vanskelighetene som må møtes på veien til implementeringen. Den andre former adferden til følgere.
Opmuntring
Intellektuell stimulering innebærer et system for å belønne følgere for en ny interessant tilnærming til en oppgave, nye måter å jobbe på. Denne metoden hjelper folk til å oppdage noe nytt i seg selv, lære nye ting og utvikle seg selv. I tillegg utvikler oppmuntring en følelse av selvtillit, aktiverer den intellektuelle aktiviteten til en person, friske ideer til nye prosjekter dukker opp, en uvanlig og rasjonell måte å løse problemer på. Når den blir belønnet, peker transformasjonslederen på en smart og kreativ tilnærming, og tenker på den beste måten å løse problemet på.
Inspirasjon
Inspirerende motivasjon har karakter av å inspirere mennesker. I et klart og enkelt språk beskriver transformasjonslederen mulighetene for nær fremtid, som vil bli tilgjengelige for alle dersom målene nås. Med riktig innstilling av motivasjon vil ansatte utføre enhver oppgave med glede. Det vil være en glede for enhver person å gjøre arbeid som vil forbedre livskvaliteten deres.
Personlig berøring
Individuelt engasjement eller lederskap gjennom utvikling av mennesker er en måte å ta vare på følgerne dine på. Dette betyr å ta hensyn til de personlige behovene til hver ansatt, må du skape komfortable forholdfor arbeidsaktiviteter. Det er nødvendig å gi oppgaver fra forskjellige kategorier, da rutinearbeid vil slite enhver, selv den mest utholdende medarbeider. En annen nødvendig detalj: lederen er alltid åpen for kommunikasjon og råd. Ansatte som kommer til ham med en ny idé skal lyttes til og roses. Dette vil tillate følgere å ikke være redde for å dele tankene sine, utvikle faglige ferdigheter og finpusse ferdighetene sine.
Selveffektivitet
Den transformerende lederstilen innebærer også å utvikle og forsterke ansattes følelse av selvtillit. Enhver person må fra tid til annen sørge for at han er nødvendig av samfunnet. Dette gir et stort sprang i den personlige veksten til en person, i tillegg til en følelse av effektivitet.
Det er et par ting du må gjøre for å øke de ansattes følelse av effektivitet:
- Suksessoppgaven. Lederen setter en oppgave for følgerne, som garantert vil lykkes. Når målet er oppnådd, utvikler den ansatte en følelse av selvtillit, og frykten for å mislykkes reduseres automatisk. Etter hvert kompliserer lederen oppgavene, men det er allerede lettere for de ansatte å gjennomføre dem, siden en selvsikker person kan gjøre alt.
- Følelsesmessig utfordring. Den mest effektive måten å utvikle en medarbeiders egen produktivitet. I dette tilfellet settes et mål som krever maksimal innsats for å oppnå det: oppgaven er veldig vanskelig, men gjennomførbar. Ved å gi en ansatt en lignende oppgave, bekrefter lederen at oppgaven er vanskelig og vil kreve mye innsats. Essensen av transformasjonsledelse i organisasjonen i denne situasjonen er at det er en tilslørt oppfordring til den ansatte om å prøve seg i en vanskelig oppgave, for å teste sin egen styrke. Som du vet, etter å ha fullført en slik oppgave, vil en person med en følelse av prestasjon rapportere til sine overordnede, motta oppmuntring og begynne å jobbe med fornyet kraft.
- Demonstrasjon av egen suksess. Et personlig eksempel på suksess har alltid en effektiv effekt på følgere. Når en person ser på ham, søker han å øke sin egen betydning, ved å ta i bruk handlingsstilen og tenkemåten fra lederen sin.
Transformasjonsledelsesteori: styrker og svakheter
Hver måte å lede på har sine fordeler og ulemper. Denne teorien har flere fordeler, siden den er utrolig gjennomtenkt og tydelig. I motsetning til alle typer ledelse, er transformasjonsteori mer populær, da den er praktisk for både lederen av organisasjonen og ansatte. Med riktig og kompetent motivasjon vil avkastningen på følgere være hundre prosent. Det var da man valgte denne teorien om å drive forretning at den høyeste produktiviteten og deltakelsen til hver ansatt i virksomheten ble notert.
Den eneste ulempen for lederen selv er at han trenger en person han kan si fra og stole på. Å ha en lederposisjon betyr å ta mye ansvar og ha en kolossal moralsk byrde.
