Lønning motiverer alle ansatte i organisasjonen til å utføre sine oppgaver. Effektiviteten til hele produksjonsprosessen avhenger av riktig organisering av dette systemet. Det er flere måter å motivere ansatte på. Moderne lønnssystemer er preget av en rekke faktorer. De vil bli diskutert videre.
Definition
Forbedring av lønnssystemet gjennomføres over alt. Hver organisasjon streber etter å forbedre kvaliteten på motivasjonen til sine ansatte. Hensikten med dette arbeidet er å få mer overskudd. Bedrifter streber etter å innføre et system som vil belønne arbeidet til selskapets ansatte så rettferdig som mulig.
Utenlandske kilder tolker vilkåret for godtgjørelse som prisen som betales av en bedrift for bruk av en viss tid, innsats fra en ansatt. Kompensasjon kan utbetales i ulike former (lønn, bonus, honnør, etc.), men dette er alltid kostnaden for en tjenesteenhethvor ytelsen til arbeideren blir evaluert.
Russiske arbeidskodeks definerer lønn som godtgjørelse bet alt for arbeid. Det avhenger av kvalifikasjoner, kvantitet, kompleksitet og kvalitet på utførelsen, samt arbeidsforhold. Lønnsbegrepet inkluderer også kompensasjon (tillegg, godtgjørelser), insentivbetalinger.
Lønner i en markedsøkonomi er arbeidskostnadene til arbeidere. Det påvirker direkte befolkningens levestandard. Lønn i en markedsøkonomi kan være nominell og reell. I det første tilfellet snakker vi om den monetære formen for motivasjon. Det beregnes per time, dag eller andre tidsperioder. Reallønnen er antall tjenester, varer som en arbeider kan kjøpe med midlene han mottar.
For en bedrift er lønnskostnader en av hovedkomponentene i variable kostnader. De lar deg tiltrekke et tilstrekkelig antall kvalifiserte ansatte til å utføre de tildelte produksjonsoppgavene.
Systemutvikling
Etter Sovjetunionens sammenbrudd ble lønnssystemet transformert under moderne forhold. Den organisatoriske tilnærmingen til lønnsdannelsen avhenger av det sosiale, kulturelle miljøet. I Russland ble arbeidsmarkedet dannet under påvirkning av en rekke motsetninger som oppsto under påvirkning av gamle og nye syn på virkeligheten.
Starten for etableringen av et moderne system var organiseringen av vederlag fra sovjettiden. Hun hadde både fordeler og ulemper. Fordelene med denne modellen var full sysselsetting av befolkningen, så vel som dens tillit til fremtiden. Ulempen med dette systemet er de lave lønningene, samt mangelen på arbeidskraft på forskjellige ferdighetsnivåer.
Før var lønn uløselig knyttet til hans sosiale organisasjon. Den ble implementert ved hjelp av et tariffsystem for arbeidere og lønn til styrende organer og ansatte. Det var den første systematiserte tilnærmingen som gjorde det mulig å belønne ansattes aktiviteter på en differensiert måte.
I Sovjetunionen tok tariffsystemet hensyn til kvalifikasjonsnivået til ansatte, samt arbeidsforhold. Disse prinsippene dannet grunnlaget for den moderne tarifforganiseringen av betaling. Samtidig tok lønnssystemet hensyn til hvilke kvalifikasjoner den ansatte har, hvilken erfaring, utdanning. Det ble også tatt hensyn til arbeidsmengden, samt graden av den ansattes ansvar.
Størrelsen på godtgjørelsen for deres aktiviteter ble bestemt ikke bare av kvaliteten, men også av mengden arbeidskraft. Det ble også sammenlignet med etablerte planer. Den ansatte måtte ikke bare oppfylle, men også overskride den etablerte normen.
I dag skiller moderne lønnssystemer flere typer lønn. Forskjellen er tilstedeværelsen (blant annet) av et tollfritt motivasjonssystem. Det finnes også ulike bonustilnærminger for å betale for ansattes aktiviteter. Dagens systemer motiverer folk mer enn før til å fullføre oppgavene satt av ledelsen.
Skjemaer og systemer
Moderne former og lønnssystemer lar deg evaluere og belønne en ansatt for ressursene han bruker i løpet av å utføre tildelte oppgaver. Det er forskjellige tilnærminger til å organisere denne prosessen. Godtgjørelse er basert på to hovedkategorier – tid og arbeidsmengde. Godtgjørelsesformer kan være av to typer.
Dette er akkord og timelønn. I det første tilfellet utbetales godtgjørelsen til den ansatte for den faktiske mengden arbeid han utførte. Det tidsbaserte skjemaet innebærer betaling for utførte timer. Dette tar hensyn til hans kvalifikasjoner og kompleksiteten til operasjonene som utføres.
Stykkbasert tilnærming i utformingen av godtgjørelse kan være av følgende typer:
- enkelt;
- pristillegg;
- indirekte akkordarbeid;
- akkord;
- stykke-progressiv (noen ganger kollektiv eller individuell).
Tidsbasert betalingssystem kan være av følgende typer:
- enkelt;
- time-bonus;
- time;
- ukentlig;
- månedlig.
I henhold til gjeldende lovgivning kan organisasjoner i vårt land selvstendig velge betalingssystemer. Samtidig velger de mengden av insentiver, tilleggsbetalinger, forholdet til honning for visse kategorier av ansatte. Prinsippene som veileder organisasjonen i denne saken er nedfelt i kontrakten, samt lokal dokumentasjon.
Moderne lønnssystemer i Russland kan være av to hovedtyper. Dette er tariffen ogfri form. Også i dag brukes en slik tilnærming som et bonusbetalingssystem.
Tariffmetodikk
Moderne godtgjørelsessystemer i en organisasjon kan være basert på en tarifftilnærming. For å gjøre dette utvikler de tollsatser, en tollskala og koeffisienter, samt offisielle lønninger. Disse kategoriene er en integrert del av den presenterte tilnærmingen.
Tariffskalaen er dannet av en liste over stillinger eller yrker som vurderes med tanke på arbeidets kompleksitet, kvalifikasjoner. For å gjøre dette, bruk de riktige koeffisientene.
Tariffkategorien er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten i den ansattes arbeid, nivået på hans faglige opplæring. I motsetning til denne indikatoren er kvalifikasjonskategorien en verdi som reflekterer ferdighetsnivået til en ansatt. Den mottas ved en utdanningsinstitusjon etter et kurs.
Fakturering av arbeid er prosessen med å sammenligne typen arbeid og lønns- eller kvalifikasjonskategorien. Dette lar deg vurdere kompleksiteten til den ansattes aktiviteter. Denne prosedyren utføres under påvirkning av Unified Qualification Handbook.
Moderne lønnssystemer (inkludert tarifftilnærmingen) forhandles i kontrakter, lokale avtaler og forskrifter i organisasjonen. For ledere og underordnede benyttes ulike tilnærminger til avlønning. Dette skyldes de særegne motivasjonen deres.
Tidsfakturering
Tidslønn er en form for organisering av godtgjørelseulike kategorier av ansatte i selskapet. Den kan brukes til å oppmuntre ledere og deres stedfortredere, ansatte, støttepersonell, så vel som ikke-produksjonsansatte.
Denne tilnærmingen har bevist sin effektivitet når det gjelder automatisering og mekanisering av produksjonsprosessen. I slike områder er driftsmåten og den teknologiske syklusen strengt regulert. Det er ikke nødvendig å overoppfylle planen her. Arbeidere er pålagt å overvåke driften av utstyret, som utfører en klar sekvens av handlinger med et bestemt intervall.
Tidslønn er det beste alternativet for bedrifter som produserer presisjonsprodukter med standardiserte funksjoner. Samtidig kombineres slik motivasjon med etablering av visse oppgaver, hvis volum er strengt normalisert.
Oftest i moderne bransjer brukes et enkelt og tidsbasert bonusbetalingssystem. I den første tilnærmingen får den ansatte bet alt for sitt arbeid i form av en tariffsats. Det beregnes i henhold til lønnsordningen vedtatt av organisasjonen. Dette faste beløpet utbetales til den ansatte hvis han har jobbet hele tiden fastsatt av standarden.
Dette systemet kan organiseres som et time- eller dagsskjema. For å beregne lønnen for én ansatt, multipliser dags- eller timeprisen med antall faktisk arbeidede tidsintervaller. For å gjøre dette, bruk timelisten.
Tidsbonusmetode
Når man analyserer moderne lønnssystemer, bør man vurdere dem i sammenligning. Dermed kjennetegnes tidsbonussystemet ved tilstedeværelsen av en stimulerende godtgjørelse. I dette tilfellet er det en viss pris, tariff. Men det kommer med en ekstra bonus. Det kan være månedlig eller kvartalsvis. Noen virksomheter betaler en lignende bonus hver sjette måned eller hvert år.
Bonusen beregnes som en prosentandel av fastsatt lønn. Noen ganger brukes faste, faste pengebeløp. Valget avhenger av egenskapene til selskapets aktiviteter og policyen for å motivere dets personell.
Bonuser kan gis for å oppnå de nødvendige kvantitative eller kvalitative indikatorene.
Så vi kan vurdere metoden for å beregne et enkelt og tidsbesparende system. For eksempel er lønnen til en ansatt 12 tusen rubler. Av de 22 arbeidsdagene i måneden jobbet han bare 20 dager. Hans lønn vil være som følger:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
I samme situasjon, med et tidsbasert bonusbetalingssystem, ville beregningen vært annerledes. I dette tilfellet kan den ansatte få en månedlig bonus på 25 % av lønnen. Hvis en ansatt av en god grunn ikke gikk på jobb 2 dager i måneden, men oppfylte den fastsatte standarden (med hensyn til kvalitet eller kvantitet av produkter), vil lønnen hans være som følger:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Det er viktigere for en bedrift at en ansatt prestererkrav til kvaliteten på arbeidet hans. Samtidig kan det hende han ikke går på jobb på 2 dager (av en god grunn) og mottar mer penger enn med et enkelt tidsbasert lønnssystem.
Sykkearbeidsmetode
Moderne lønnssystemer kan bygges etter et litt annet prinsipp. Akkordmetodikken brukes til å belønne aktivitetene til ansatte i hovedproduksjonen. Dette betalings alternativet vil være hensiktsmessig på områder der kvantitative indikatorer på arbeidsresultater er viktige. Dette lar deg gjenspeile arbeidskostnadene og tiden til arbeiderne mer korrekt i løpet av deres aktiviteter.
Akkordsystemet åpner for muligheter for å etablere visse normer som reflekterer den faktiske produksjonen til hver enkelt ansatt i løpet av en fastsatt tid. Dette lar deg beregne hvor mange deler av den nødvendige kvaliteten en bestemt ansatt produserte i løpet av et skift, om han utførte en viss mengde arbeid.
Akkordlønn brukes som oftest i kombinasjon med bonuser. Dessuten er det et insentiv for implementering og overoppfyllelse av den etablerte normen. Forbedring av kvaliteten på ferdige produkter eller sparing av ressurser (råvarer, materialer, energi osv.) kan også oppmuntres.
Stykkebonus er et av de vanligste systemene for å motivere ansatte i slike bransjer. Den har eksistert i mange år, så den var i stand til å bevise effektiviteten.
Ved beregning kan det tas hensyn til både individuelt og kollektivt arbeid til en brigade eller seksjon. Dette eravhenger av hva slags aktivitet bedriften oppmuntrer til. Hvis det kreves teamarbeid fra ansatte, vil hele nettstedet motta bonusen, men bare hvis den overordnede planen oppfylles. Dersom dette ikke er påkrevd, søker hver ansatt å overskride den etablerte normen for å motta bonus. I dette tilfellet oppstår det en viss rivalisering mellom alle ansatte på nettstedet. Den må være tilstede innenfor rimelige grenser.
akkordsystem
Stykklønn er en av de vanligste metodene for å beregne akkordlønn. I løpet av beregningen bestemmes prisene for hvert spesifikke arbeidsomfang, under hensyntagen til fristene fastsatt av standarden. Betalingsbeløpet fastsettes på forhånd, det vil si allerede før arbeidet starter.
Luksuslønn er et svært effektivt system for å motivere ansatte hvis arbeid innebærer å lage så mange produkter eller tjenester som mulig. Lønn er basert på beregningen. Dette tar hensyn til etablerte produksjonsstandarder, samt priser for hvert spesifikke nivå.
Det presenterte systemet brukes oftere for å motivere hele teamet, verkstedet eller seksjonen. Evaluering gjøres på faktum av utført arbeid. Når arbeidet er fullført, vil totalbeløpet deles forholdsmessig mellom alle medlemmene i laget. Samtidig tar det hensyn til hvor mye tid hver ansatt jobbet. Til dette kan også koeffisienten for arbeidsdeltakelse brukes. Dette lar deg fordele det totale overskuddet mellom ansatte rettferdig, det vil si i samsvar med personlige prestasjoner.hver.
Direkte, akkordbonussystem
Med et direktebetalingssystem belastes en ansatt en kostnad for hver type tjeneste han utfører eller varer som produseres. For eksempel mottar en ansatt 90 rubler per time arbeid. På 2 timer lager han en del. Derfor koster en produksjonsenhet 902=180 rubler. Hvis en arbeider laget 4 deler på en dag, får han 1804=720 rubler
Dette systemet har visse ulemper. Derfor brukes den sjeldnere i dag. Dette er kun mulig for bransjer der arbeideren har liten innflytelse på produksjonsteknologien. Automatisering av linjene kontrollert av arbeideren gjør det mulig å oppnå deler av høy kvalitet. Arbeidsoppgavene til ansatte hvis arbeid betales i henhold til akkordsystemet inkluderer å overvåke driften av linjen, forhindre feil.
Bonusbetaling er en av de mest brukte metodene. Den består av grunnlønn og bonuser. For eksempel, for en del, mottar en arbeider 60 rubler. Hvis hele partiet ble frigitt uten ekteskap, mottar arbeideren en bonus på 10%. Så arbeideren har produsert 100 enheter med produkter. Han får:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Dette lar den ansatte motiveres til å produsere høykvalitetsprodukter. Hvis delene må oppfylle en viss standard, lar dette deg ikke bare få det nødvendige antallet emner, men også for å oppnå deres høye kvalitet.
Progressiv og indirekte teknikk
Indirekte akkordbetaling motiverer ansatte til å utføre arbeid med høy ytelse. Fra alleav dem avhenger av hvilken godtgjørelse for deres aktiviteter til slutt vil bli mottatt. Hele teamet får den totale betalingen for arbeidet sitt. For et skift utgjorde dette tallet for eksempel 14 tusen rubler. Hver ansatt mottar 20 % av dette beløpet (siden det kun er fem personer i teamet). Betaling for ett skift vil være som følger:
ZP=1400020%=2800 RUB
Et annet alternativ er det progressive stykkesystemet. I samsvar med denne metodikken settes det før oppstart i arbeid en norm som arbeidstakeren skal oppfylle. Hvis han overskrider det fastsatte nivået, betales alle gjenstander utover normen med en økt sats.
For eksempel opptil 60 deler, og prisen for hver av dem er 40 rubler. Alle deler laget over denne verdien koster 50 rubler. Så den ansatte var i stand til å produsere 90 deler. Betalingen vil være:
ZP=6040 + 3050=3900 rubler
Dette systemet motiverer ansatte til å produsere flere deler.
Etter å ha vurdert egenskapene til moderne lønnssystemer, kan vi konkludere om motivasjonen til selskapets ansatte. Organisasjoner velger selvstendig metoden som beregningen skal utføres på.
