En av de mest verdifulle ressursene til ethvert selskap er arbeidsstyrken. For å overvåke effektiviteten til applikasjonen deres, bruk et system med indikatorer. De viktigste av disse er arbeidsproduktivitet og arbeidseffektivitet. KPI-indikatorer lar deg også bygge et vurderingssystem. Hvordan effektiviteten av bruken av arbeidsressurser vurderes vil bli diskutert senere.
Ytelse
For å forstå de grunnleggende prinsippene i den presenterte analysen, er det nødvendig å definere hva som kalles arbeidsproduktivitet. Det er effektiviteten av selskapets bruk av sine eksisterende ressurser. I dette tilfellet snakker vi om arbeid. Denne ressursen brukes aktivt under produksjon av produkter eller levering av tjenester.
Ytelse reflekterer forholdet mellom kvalitet ogantall ansatte i organisasjonen. Med en økning i denne indikatoren kan vi si at den økonomiske aktiviteten til selskapet har økt i volum. Men denne påstanden vil bare være sann når det gjelder konstante lønnskostnader.
Begrepene "arbeidsproduktivitet" og "arbeidseffektivitet" henger sammen. De brukes i løpet av medarbeidersamtaler. Arbeidseffektiviteten vil være jo større jo høyere produktiviteten er. Sistnevnte reflekterer mengden produkter som arbeiderne produserer per tidsenhet. En positiv trend er reduksjon av arbeidstiden for produksjon av ett produkt.
Vekstraten for arbeidsproduktivitet er direkte relatert til slike begreper som intensitet, grad av arbeidsintensitet. Disse indikatorene måles per tidsenhet. De lar deg måle mengden energi som en person bruker på produksjonen av produkter. Jo høyere arbeidsintensitet, jo større produktivitet.
Effektivitet
Begrepet arbeidseffektivitet anses av den moderne økonomien som effektiviteten av arbeidernes profesjonelle aktivitet. Den tar hensyn til flere sosiale og psykologiske aspekter:
- Anvendelighetsgraden av resultatet av de ansattes aktiviteter.
- Betydningen av lønnskostnader både for bedriften selv og for samfunnet som helhet.
- Moralsk tilfredshet for ansatte fra prosessen med arbeidet deres.
Under evalueringen av bruken av arbeidskraftsressurserorganisasjoner bruker i økende grad konseptet om effektiviteten til de profesjonelle aktivitetene til ansatte i organisasjonen. Dette skyldes den økende rollen til arbeidere i pengesystemet, så vel som i utvekslingssfæren. Effektiviteten forbedres gjennom vitenskap, ingeniørvitenskap og innovasjon.
For å vurdere produktiviteten til enkelte kategorier arbeidere er det ikke nok å kun bruke produktivitetsindikatoren. Den er kun egnet for å vurdere ytelsen til industriansatte. Hvis en person er engasjert i aktiviteter i ikke-materielle bransjer, blir det vanskeligere å måle ytelse.
Derfor er de klassiske metodene for å måle arbeidsproduktivitet ikke egnet i dette tilfellet. For å vurdere nivået på ansattes ytelse, brukes et system med komplementære, sammenkoblede kostnads- og fysiske indikatorer. Så, for eksempel, for å vurdere effektiviteten til arbeidskraft i en stat, brukes BNP-indikatoren. Med andre ord, hvis arbeidsproduktivitet uttrykker et kvantitativt resultat, så er effektivitet en kvalitativ indikator. Den brukes i bransjer der det er umulig å måle mengden ferdige produkter.
Beregningsprinsipp
Høy arbeidsproduktivitet gjør at bedriften kan produsere et stort antall produkter. Denne indikatoren er relevant for organisasjoner i den materielle sfæren. Det karakteriserer det gjennomsnittlige volumet av produkter som en ansatt produserer på en viss tid. For å måle produktivitet er det nødvendig å bestemme mengden arbeid (omsetning, produksjon,tjenester) som en ansatt utfører per skift, time, uke, år eller måned. For dette brukes en enkel formel: P \u003d OR / CR, hvor OR er mengden arbeid utført per tidsenhet, og CR er antall ansatte
I stedet for antall personer som er sysselsatt i produksjonen, kan en indikator på lønnskostnader brukes til beregninger. Det er også verdt å tenke på at i løpet av sin kjernevirksomhet bruker selskapet to typer ressurser som presenteres:
- Live arbeid. Dette er handlingene som arbeiderne utfører direkte i prosessen med å produsere en bestemt type produkt.
- Tidligere arbeid. Det brukes av andre ansatte i organisasjonen i de tidligere stadiene. Den har et materialuttrykk i verktøy, konstruksjoner, bygninger, produksjon av drivstoff og materialer osv.
Derfor kreves det beregning av arbeidsproduktivitetsindekser. Skille mellom individ og offentlighet. For hver av disse arbeidstypene beregnes produktiviteten separat. Dette lar deg få mer nøyaktige tall. Dermed er produktiviteten til individuell arbeidskraft en indikator på resultatet av levende aktivitet. Det beregnes for både én ansatt og hele teamet.
Produktiviteten til sosi alt arbeid gjenspeiler effektiviteten av ikke bare levende, men også materialisert arbeid. De totale kostnadene innen materialproduksjon er tatt i betraktning.
Målemetoder
Det finnesulike metoder for å måle arbeidsproduktivitet. Det er tre hovedtilnærminger:
- natural;
- value;
- arbeid.
De er forskjellige i måleenheter. Så, i løpet av kostnadsanalysen, måles produktiviteten i monetære termer. Denne tilnærmingen lar deg sammenligne indikatoren for representanter for forskjellige yrker og kvalifikasjoner. Fordelen med teknikken er en enkel beregning. Produktivitetsnivåer kan sammenlignes seg imellom i helt forskjellige virksomheter. Denne indikatoren overvåkes ved forskjellige tidsintervaller. Ulempen med tilnærmingen er påvirkningen av ikke-prisfaktorer.
Den naturlige metoden brukes når det er nødvendig å evaluere ytelsen til homogene produkter. Mengden av arbeid som utføres i dette tilfellet har et reelt uttrykk. Det kan være stykker, liter, meter osv. Dette er den mest pålitelige, objektive metoden for å vurdere produktiviteten til industriell produksjon. Du kan sammenligne denne indikatoren for forskjellige avdelinger, team, så vel som individuelle ansatte. Basert på informasjonen du mottar, kan du planlegge sammensetningen av arbeidere, antall og kvalifikasjoner.
Ved bruk av den naturlige metoden vil resultatet være det mest åpenbare, og regnestykket enkelt. Men det kan ikke brukes til områder hvor det produseres heterogene produkter. Metoden tillater heller ikke å ta hensyn til endringer i varebeholdningen av pågående arbeid.
En av variantene av den naturlige metoden er en tilnærming som innebærer bruk av konvensjonelle enheter. Produktet skal være homogent. Den bruker systemetkoeffisienter, som lar oss oversette resultatene av selskapets kjerneaktiviteter til en sammenlignbar form.
Med tanke på begrepene arbeidsproduktivitet og arbeidseffektivitet, bør man ta hensyn til en teknikk til. Dette er en arbeids- eller normativ tilnærming. Den lar deg evaluere forholdet mellom de faktiske kostnadene som var nødvendig for en viss mengde arbeid, med normen. For dette måles resultatet i arbeidstimer. Antallet deres beregnes per tidsenhet. I dette tilfellet, ved beregning, multipliseres antall utførte produkter eller operasjoner med arbeidsintensiteten til en produksjonsenhet.
Fordelen med denne teknikken er dens allsidighet. Det gjelder ulike typer tjenester og verk. For å bruke metodikken er det nødvendig med presise standarder, som ikke kan brukes over alt. Dette begrenser omfanget av denne tilnærmingen.
Produktivitetsvekstfaktorer
Det er ulike faktorer som påvirker produktiviteten. Dette er årsakene som bidrar til endringen i nivået på indikatoren. Ved å kjenne til disse faktorene kan ledelsen finne rom for ytelsesforbedring. I henhold til graden av regulering kan de kontrolleres og ukontrolleres.
På grunnlag av emnet økonomiske relasjoner kan faktorer være interne og eksterne. Den andre typen årsaker refererer til ukontrollerbare. Enkeltforetak kan ikke påvirke den generelle situasjonen i miljøet. Kun interne faktorer kan kontrolleres. De kan være regulert av organisasjonen.
Til eksternfaktorer inkluderer strukturelle endringer i økonomien, arbeidsstyrken eller samfunnet. Regjeringens aktivitet kan også påvirke indikatoren. Naturlige faktorer er også eksterne årsaker.
Hva bidrar til økt arbeidsproduktivitet innen produksjonen? Ved å vite svaret på dette spørsmålet kan ledelsen følge en effektiv politikk for å forbedre det. En av retningene er materielle og tekniske faktorer. Disse inkluderer virkningen av vitenskapelig og teknisk fremgang, modernisering av teknologiske sykluser og utstyr, forbedring av arbeidsverktøy, samt forbedring av deres anvendelse.
Virkningen av disse faktorene kan vurderes ved å bruke indikatorer for kapital-arbeidsforhold, kapitalproduktivitet, nivået av mekanisering og automatisering av arbeidskraft.
Den andre gruppen av interne faktorer er organisatoriske og økonomiske årsaker. De karakteriserer utviklingsnivået til selskapet, så vel som tilnærmingen til ledelse. Dette kan være gjennomtenkt spesialisering, samarbeid og arbeidsdeling, personalutvikling, prisforbedring og så videre.
Den tredje gruppen av interne faktorer er sosiopsykologiske årsaker. De er direkte relatert til graden av menneskelig deltakelse i sosial produksjon. Denne kategorien inkluderer motivasjon, arbeidstilpasning, sosi alt og psykologisk klima i teamet, valg av personell osv.
Ytelseberegning
Når de analyserer arbeidsproduktivitet, vurderer analytikere en rekke indikatorer. Dette lar deg se på effektiviteten av ressursbruk fra ulike vinkler. En avslike indikatorer er kompleksiteten. Dette er en individuell indikator som gjenspeiler kostnadene ved utelukkende levende aktiviteter.
Slike begreper som arbeidsproduktivitet og lønn er nært beslektet. Med deres hjelp kan du beregne lønnsomheten til ressursene som brukes. Denne indikatoren beregnes som følger: P \u003d OP / ZP, der OP er volumet av produkter produsert i rapporteringsperioden, og ZP er lønnen til ansatte.
Det finnes også direkte og omvendte indikatorer. I det første tilfellet brukes koeffisientene for å bestemme effekten per enhet lønnskostnader. Disse beregningene inkluderer produksjon. Det beregnes for én arbeider eller hele teamet. Formelen for beregninger er som følger: B=OP / ZRV, hvor ZRV er kostnaden for arbeidstid som kreves for produksjon av produkter
Omvendte tall gjenspeiler nivået og endringer i dynamikk per produksjonsenhet. En av disse indikatorene er arbeidsintensitet. Det måles i standardtimer. Formelen for å beregne er: T=ZRV / OP
Du kan beregne arbeidsintensiteten for ett skift, time, måned eller annen tidsperiode. Det skal imidlertid bemerkes at arbeidsproduktiviteten og de nevnte koeffisientene ikke kan gjenspeile hele spekteret av effektiviteten ved å bruke denne ressursen i en bedrift. Kvalitative indikatorer kan ikke vurderes ved bruk av denne teknikken. Med tanke på problemene med arbeidseffektivitet, er det verdt å merke seg at andre, mer moderne tilnærminger også brukes i løpet av analysen.
KPIer
I dag er mange organisasjoner i gang med evalueringbruk av arbeidsressurser anvende nøkkelindikatorer - KPI. Hva det er? Dette er en spesiell teknikk, som er rettet mot dannelsen av spesielle indikatorer. Deres valg avhenger av målene til selskapet. Dette gir den mest objektive vurderingen av selskapets posisjon i markedet, så vel som dets interne mekanismer i løpet av kjernevirksomheten.
Det skal også sies at KPIer er en så spesiell verktøykasse. Med dens hjelp måles kvalitative og kvantitative indikatorer, samt mål satt før produksjon. Dette er et prøvetakingssystem. Hvis en bestemt indikator ikke oppfyller målet, bør den ikke brukes i evalueringen. Dette er hovedprinsippet som styrer bruken av denne teknikken.
Den moderne tilnærmingen til ledelse, som organisasjonen velger på bakgrunn av tidligere fastsatte mål og mål, ble grunnlaget for å lage det presenterte konseptet. Derfor ble det k alt "Management by Objectives."
Fordeler med teknikken
Arbeidsproduktivitet og arbeidseffektivitet kan ikke gi en så fullstendig beskrivelse av ressursbruken. KPI-målekortet gir en rekke nye muligheter for analytikere. De viktigste fordelene med bruken er:
- Øk ansattes motivasjon.
- Åpenhet og rettferdighet av resultatene, deres sammenlignbarhet. Dette tillaterbestemme hvem av de ansatte som jobber hvor mye, hvilken lønn de får for dette.
- Justere ytelsen til hver ansatt hvis analyse vil avsløre lav ytelse.
- Hver ansatt bidrar til selskapets overordnede mål.
- Kvaliteten på utførelsen av oppgaver kontrolleres.
Dette øker den aktive motivasjonen til arbeidsstyrken, noe som gjør det mulig å lage sammenlignbare indikatorer.
varianter
Det finnes ulike typer KPIer som er knyttet til ulike ytelsesmål:
- Kostnader. Gjenspeil mengden ressurser som er brukt i økonomiske termer.
- Ytelse. Graden av kapasitetsutnyttelse involvert i produksjon.
- Effektivitet. Disse indikatorene karakteriserer forholdet mellom en kategori og en annen (for eksempel inntekter og kostnader).
- Resultater. Uttrykk for antall bedriftsresultater.
Eksempel på indikatorer
Du kan for eksempel utvikle KPI-indikatorer for ansatte med forskjellige spesialiteter:
- Salgssjef – Prosentandel av salgsmål.
- Skatterådgiver – antall konsultasjoner gitt av ansatt.
- Regnskapssjef – ingen bøter under inspeksjoner av skattemyndighetene.
- Lead of Legal – antall saker vunnet i retten (eller prosentandel av totale saker).
- Markedsfører av nettbutikken – antall besøkende på nettstedet som tiltrekkes av den ansatte.
Slike indikatorer er utviklet for representanter for alleyrker. Dette lar deg evaluere produktiviteten og arbeidseffektiviteten til nesten alle kategorier av ansatte, som igjen vil tillate deg å sammenligne hver enkelt ansatts bidrag til det samlede resultatet.
